Najważniejsze jest, żeby ocena nie kończyła się na wypełnieniu arkusza czy rozmowie raz w roku. Dobrze działają regularne spotkania rozwojowe, gdzie omawia się bieżące zadania i postępy. Ważne, żeby feedback był konkretny – co pracownik robi dobrze, a nad czym może popracować – i żeby od razu wskazywać narzędzia do rozwoju, np. szkolenie, mentoring, nowe zadania. Rozwój powinien być też powiązany z realnymi celami firmy, bo wtedy pracownik widzi sens tego procesu. Sprawdza się też łączenie oceny kompetencji z planowaniem kariery – daje poczucie, że praca nad sobą prowadzi do awansu czy nowych możliwości. Jeśli temat Cię interesuje, tu jest artykuł, który dobrze rozwija wątek: https://nettg.pl/gornictwo/209220/jak-oceniac-i-rozwijac-umiejetnosci-pracownikow
